ドラマとは言え少しはリアリティを意識してほしい👪[新]人事の人見◆今を生きるあなたへ贈る痛快オフィスエンターテイメント！ ＃０１
リアリティ
こんにちは
猫好き父さんです
ドラマは
フィクションなので
そもそも虚構なんですけど
扱う題材によっては
もう少し丁寧に
作って欲しいと思います
このドラマは松田元太さんの
ファン以外にはあまり見る価値は
なさそう
あらすじ
大手文房具メーカー『日の出鉛筆』は、体育会系気質が色濃く残り、営業部などの現場の声が最優先の社風だった。人事部のオフィスでは、労務担当の真野直己（前田敦子）が、会社の現状を憂い、正しい労働環境に変えようと奮闘している。部長の平田美和（鈴木保奈美）は、部署間のパワーバランスなど無視して問題点を訴える真野にハラハラしていた。そんな人事部は、カラオケ好きの社長・小笠原治（小野武彦）の発案で始まった社内カ
ラオケ大会の準備に追われていた。須永圭介（新納慎也）が堀愛美（松本まりか）、森谷詩織（桜井日奈子）、ミン・ウジン（ヘイテツ）らに発破を掛けるが、自分では何もしない。まとまりのない人事部だが、常務取締役の里井嘉久（小日向文世）が海外から抜てきした人事のスペシャリストが中途入社でやってくるといううわさがせめてもの希望だった。するとそこに一人の男がやってくる。待ち望んでいた人材だと平田が迎え入れると、そ
の男は退職代行サービスだった。マーケティング部２年目の将来有望な社員・瀬沼優（田中洸希）の退職届を届けにきたのだ。退職届は断れないが突然の事態に苦悩する一同。するとそこに「本日からお世話になります、『人を見る』と書いて人見、人見廉です！」と“何も知らない”人見廉（松田元太）がやってきた。この男、うわさと違い、会社勤めの経験がなく、ビジネスマナーも社会常識もないが、とにかく素直でピュアすぎる男で…。
出演
松田元太、前田敦子、桜井日奈子、新納慎也、ヘイテツ ・ 松本まりか ・ 小野武彦、鈴木保奈美 ／ 小日向文世 他
【脚本】 冨坂友（アガリスクエンターテイメント） 【音楽】 カワイヒデヒロ 【編成企画】 草ヶ谷大輔（『ミステリと言う勿れ』シリーズ、『コンフィデンスマンＪＰ』シリーズ他） 【企画・プロデュース】 後藤博幸（『ＳＵＩＴＳ／スーツ』シリーズ、『ほんとにあった怖い話』シリーズ、『５→９～私に恋したお坊さん～』他）
【プロデュース】 橋本芙美（『笑うマトリョーシカ』、『夕暮れに、手をつなぐ』、『マルモのおきて』他） 高橋眞智子（『嗤う淑女』、『ばらかもん』他） 【演出】 河野圭太（『マルモのおきて』、『フリーター、家を買う。』、『古畑任三郎』シリーズ他） 山内大典（『ギークス～警察署の変人たち～』、『知ってるワイフ』、『ストロベリーナイト・サーガ』他）
退職届を受理しなかった場合、法的にはいくつかの重要なポイントがあります。
原則：民法上の退職の効力
日本の民法では、期間の定めのない雇用契約の場合、労働者は2週間前までに会社に退職の意思表示をすることで、一方的に雇用契約を解約できると定められています（民法第627条）。
- 退職届の提出は意思表示の手段: 退職届は、労働者が会社に対して退職の意思を明確に伝えるための手段の一つです。
- 受理の有無は効力に影響しない: 重要なのは、労働者が会社に明確に退職の意思を伝えたという事実です。したがって、会社が退職届を受理しなかったとしても、2週間が経過すれば、労働者は法的に退職できます。会社が受理を拒否しても、退職の効力は発生します。
会社が退職届を受理しない場合に起こりうる状況と対応
会社が退職届を受理しない場合、以下のような状況が考えられます。
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単に受け取りを拒否する場合:
- 労働者が退職の意思を明確に伝えた証拠（退職届の控え、内容証明郵便の送付記録など）を保管しておくことが重要です。
- 2週間後に会社に出勤しなくても、法的には問題ありません。ただし、後々のトラブルを避けるために、退職日を改めて書面で通知するなど、丁寧な対応を心がけることが望ましいです。
-
退職を認めない、引き止めようとする場合:
- 会社には、正当な理由なく労働者の退職を拒否する権利はありません。
- 引き止めに応じるかどうかは労働者の自由です。もし退職の意思が固いのであれば、その旨を明確に伝え続ける必要があります。
-
手続き上の問題があるとする場合:
- 退職の手続きに不備があるとして受理しない場合があります。この場合は、会社が求める手続きに従って改めて提出するなど、誠意をもって対応することが望ましいです。ただし、手続き上の問題が退職の意思表示自体を否定するものではないため、2週間後の退職の効力は原則として変わりません。
会社が退職を認めないことによるリスク
会社が法的な根拠なく労働者の退職を認めない場合、以下のようなリスクが生じる可能性があります。
- 不当な損害賠償請求: 会社が労働者に対して、一方的な退職による損害賠償を請求する可能性はありますが、通常、認められるケースは非常に限られています。
- 労働審判や訴訟: 労働者が法的な手段に訴える可能性があります。
- 企業の評判低下: 強引な引き止めや不当な扱いを行った場合、企業の評判を大きく損なう可能性があります。
労働者側の注意点
- 退職の意思表示は明確に: 口頭だけでなく、書面（退職届）で明確に伝えることが重要です。
- 証拠を保管する: 退職届の控えや、会社とのやり取りの記録などを保管しておきましょう。
- 就業規則を確認する: 会社の就業規則に退職に関する規定がある場合は、事前に確認しておきましょう。
- 弁護士や労働組合に相談する: トラブルが長引きそうな場合や、不安な場合は、専門家に相談することも検討しましょう。
まとめ
会社が退職届を受理しなくても、労働者が2週間前までに退職の意思表示をしていれば、法的に退職は成立します。しかし、円満な退職のためには、会社と誠意をもって話し合い、理解を得る努力も大切です。
退職代行サービスとは
退職代行サービスとは、労働者本人が会社に退職の意思を伝えることを代わりに行ってくれるサービスです。退職に関する一切の手続きを代行してくれるため、
- 会社に直接退職を伝えにくい
- 上司が話を聞いてくれない
- 強引な引き止めに遭いそうで不安
- 退職の手続きが煩雑で困っている
といった悩みを抱える労働者が利用することが多いです。
退職代行サービスの流れ（一般的な例）
- 相談・申し込み: 退職代行サービスのウェブサイトや電話などで相談し、サービス内容や料金について説明を受け、納得したら申し込みを行います。
- 情報提供: 会社の情報（会社名、上司の名前、連絡先など）、退職希望日、未払い給与や有給休暇の残日数など、退職に必要な情報をサービス業者に伝えます。
- 料金の支払い: サービス料金を支払います。料金体系は業者によって異なりますが、数万円程度が一般的です。
- 退職意思の伝達: サービス業者が、労働者の代理として会社に電話や書面で退職の意思を伝えます。
- 会社との交渉・手続き代行: 業者によっては、未払い給与や有給休暇の交渉、離職票などの書類の受け取り代行などを行ってくれます。ただし、弁護士資格のない業者が法律行為（交渉など）を行うことは法律で禁じられています。
- 退職完了: 労働者は、基本的に会社と直接連絡を取る必要なく、退職の手続きを進めることができます。
退職代行サービスのメリット
- 精神的な負担の軽減: 会社に直接退職を伝える精神的なストレスから解放されます。
- スムーズな退職: 会社がなかなか退職を認めてくれない場合でも、第三者が介入することでスムーズに退職できる可能性があります。
- 強引な引き止めの回避: プロフェッショナルな業者が対応することで、感情的な引き止めを回避しやすくなります。
- 煩雑な手続きの代行: 退職に伴う様々な手続きを代行してくれるため、手間が省けます。
- 未払い給与や有給休暇の交渉（弁護士資格のある業者）： 法的な知識を持った弁護士が運営する退職代行サービスであれば、会社との交渉も安心して任せられます。
退職代行サービスのデメリット・注意点
- 費用がかかる: 数万円程度の費用が発生します。
- 業者選びが重要: 悪質な業者も存在するため、実績や評判を入念に確認する必要があります。
- 会社との関係が悪化する可能性: 会社によっては、第三者が介入することに対して ネガティブな印象を持つ場合があります。
- 弁護士資格のない業者は交渉ができない: 未払い給与や有給休暇の交渉を依頼したい場合は、弁護士資格のある業を選ぶ必要があります。
- 情報伝達の正確性: サービス業者に正確な情報を伝える必要があります。
退職代行サービスを選ぶ際のポイント
- 運営元の確認: 弁護士事務所が運営しているか、労働組合が運営しているかなど、信頼できる運営元であるかを確認しましょう。
- 料金体系の明確さ: 追加料金が発生しないかなど、料金体系が明確であるかを確認しましょう。
- サービス内容の確認: どこまで代行してくれるのか、交渉は可能なのかなど、サービス内容を подробно 確認しましょう。
- 実績や評判の確認: インターネット上の口コミや評判などを参考に、実績のある業者を選びましょう。
- 無料相談の利用: まずは無料相談を利用して、自分の状況に合ったサービスかどうかを確認しましょう。
まとめ
退職代行サービスは、様々な理由で退職に困難を感じている労働者にとって、有効な選択肢の一つとなり得ます。しかし、費用がかかることや業者選びの重要性などを理解した上で、慎重に検討することが大切です。
もし、退職に関して悩んでいる場合は、退職代行サービスだけでなく、労働基準監督署や弁護士など、他の専門機関に相談することも検討してみてください。
職場におけるパワハラは、深刻な問題であり、労働者の心身の健康を害するだけでなく、企業の生産性低下にも繋がります。
パワーハラスメントの定義（厚生労働省によるもの）
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを以下の3つの要素全てを満たすものと定義しています。
-
優越的な関係を背景とした言動であること
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 指導・教育に必要な範囲を超えた言動
- 同僚や部下からの集団による行為で、抵抗や拒絶が困難なもの
- 専門知識や経験を持つ者による言動で、抵抗や拒絶が困難なもの など、相手が自分よりも立場が弱いと感じ、抵抗や拒絶が難しい状況で行われる言動を指します。
-
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 社会通念に照らし、明らかに不適切な言動であること
- 業務の目的を逸脱した言動
- その言動の手段、態様が不相当なもの など、業務を進める上で必要のない言動や、必要以上に相手を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりする言動を指します。
-
労働者の就業環境が害されるものであること
- その言動によって、労働者が身体的または精神的な苦痛を感じ、能力の発揮が阻害されるなど、働く上で看過できない支障が生じること
パワーハラスメントの具体的な言動の例（6類型）
厚生労働省は、パワハラの具体的な言動を以下の6つの類型に分類しています。
- 身体的な攻撃: 殴る、蹴る、叩くなどの暴行、物を投げつけるなど
- 精神的な攻撃:
- 脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
- 人格を否定するような言動
- 業務の遂行に必要な範囲を超えた叱責
- 他の労働者の前での叱責
- 人間関係からの切り離し:
- 無視、仲間外し、孤立
- 意図的に仕事を与えない
- 個室に隔離する
- 過大な要求:
- 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
- 仕事の妨害
- 終わらせることができないほどの量の仕事の強要
- 嫌がらせのための仕事の付与
- 過小な要求:
- 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること
- 仕事を与えないこと
- 意図的に役割や能力を発揮させないこと
- 個の侵害:
- 私的なことに過度に立ち入ること
- 性的指向・性自認に関する侮辱的な言動
- 家族構成、病歴、信条など個人的な情報を許可なしに言いふらすこと
パワーハラスメントが起こるとどうなるか
- 被害者（労働者）: 精神的な苦痛（抑うつ、不安、PTSDなど）、身体的な不調（睡眠障害、食欲不振など）、意欲低下、休職、退職などに繋がる可能性があります。
- 加害者（行為者）: 職場内での信用失墜、懲戒処分の対象となる可能性、損害賠償請求を受ける可能性などがあります。
- 会社: 職場環境の悪化、従業員のモチベーション低下、生産性低下、訴訟リスク、企業イメージの低下などに繋がる可能性があります。
会社（事業主）の義務
事業主は、労働者が安心して働くことができるよう、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を講じる義務があります（労働施策総合推進法）。具体的には、
- パワハラ防止の方針の明確化と労働者への周知・啓発
- 相談窓口の設置
- 相談があった場合の迅速かつ適切な対応
- 再発防止のための措置
- 相談者や行為者のプライバシー保護
- 不利益な取り扱いの禁止
などが求められます。
もしパワハラに遭ってしまったら
- 記録を残す: いつ、どこで、誰から、どのような言動を受けたかを具体的に記録しておきましょう。
- 相談する: 会社の相談窓口、労働組合、弁護士、労働基準監督署などに相談しましょう。
- 一人で悩まない: 誰かに話を聞いてもらうだけでも気持ちが楽になることがあります。
- 必要であれば医療機関を受診する: 心身に不調を感じたら、早めに医療機関を受診しましょう。
パワハラは決して許される行為ではありません。もし、パワハラに悩んでいる場合は、一人で抱え込まず、信頼できる人に相談したり、適切な機関に支援を求めたりすることが大切です。
⋱\👑トレンド1️⃣位獲得👑/⋰
— TVer (@TVer_official) April 8, 2025
『#人事の人見』初回
人事部の中途入社
型破りな人見廉(#松田元太)に
「元太くんそのまんまのキャラ💙」
「かなり斜め上の解決方法☺️」とSNS反応#TravisJapan #かーくー#田中洸希@jinji_no_hitomi
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