死ぬまで働けってことか？

こんにちは

猫好き父さんです

いいように

使われているだけじゃないの？

画像は公式からの引用です

内容
日本企業の9割以上が定年制を定めているが、少子高齢化で深刻な人手不足に直面する中、年齢で一律に退職させる「定年制」を見直す動きが出ている。ポテトチップスで知られるカルビーは、スキルを持つシニア社員が年齢制限なく定年後も同じ給与水準で働ける「シニアマイスター」を新設。その役割とは？

続き

一方、ものづくりの街・東大阪市では、60歳以上のシニアだけが入社可能な会社が誕生。ベテランの知恵を結集させて新商品開発と市場開拓に挑戦する。シニアは成長のカギとなれるのか？！変貌する「定年制度」の現場を取材した。
出演者

【案内人】長谷川博己【ナレーター】田中哲司
音楽

【テーマ曲】「永久の記憶」新井誠志
「ガイア」とは

ギリシャ神話に登場する「大地の女神」を意味し、後にノーベル賞作家のウィリアム・ゴールディングが「地球」を指して“ガイア”と呼んだことから「ガイア＝地球」という解釈が定着している。「ガイアの夜明け」という番組タイトルには、地球規模で経済事象を捉えることで２１世紀の新たな日本像を模索すること、そして低迷する経済状況からの再生＝「夜明け」を目指す現在の日本を描くという意味合いが込められている。
関連情報

◆ホームページ https://www.tv-tokyo.co.jp/gaia/ ◆公式X @gaia_no_yoake https://x.com/gaia_no_yoake

このあと夜10時～「定年は必要ですか？」　
９割以上の日本企業が定年制を定めていますが、少子高齢化や人手不足を背景に、年齢で一律に退職する「定年制」を見直す動きがあります。　成長のカギを握る存在として注目を集める‟定年後のシニア”。変貌する現場を取材しました。ぜひご覧ください。 pic.twitter.com/IIt65qPlhB
— ガイアの夜明け　番組公式Ｘ（ツイッター） (@gaia_no_yoake) May 22, 2026

定年制（定年退職の義務付け）が必要かどうかという問いは、少子高齢化が進み、個人の生き方が多様化する現代社会において、非常に多角的な議論が行われているテーマです。

単に「何歳まで働くか」という個人の問題だけでなく、ご指摘のように「若年層の就業率やキャリアパスへの影響」、さらには社会全体の生産性や労働市場の流動性という観点を踏まえて考察する必要があります。

定年制の存在意義と、それを維持、あるいは撤廃・見直しすることによるメリット・デメリットを整理して考えます。

1. 定年制が「必要（維持・延長が望ましい）」とされる主な理由

定年制を維持すること、あるいは年齢を引き上げつつも一定の区切りを設けることには、主に組織の代謝や若年層の保護という観点から強い根拠があります。

若年層の就業機会の確保とキャリアアップ（最大のポイント）
もし定年制が完全に撤廃され、高齢層が自発的に辞めない限りポストにとどまり続けた場合、組織の構造が「上重（うわおも）り」になります。これにより、若年層の新規採用枠が圧迫されて就業率の低下につながったり、若手が重要なポストや管理職に就くチャンス（昇進機会）が遅れたりするリスクが生じます。若者のモチベーション低下や、世代交代の停滞を防ぐために、定年という「一律の区切り」は組織の代謝を促すシステムとして機能しています。
雇用保障とシニア層の生活設計の安定
定年制は「その年齢までは雇用が保障される」というリバース（逆説的）なメリットを持っています。また、定年を基準として年金支給開始年齢や退職金制度が設計されているため、労働者側にとっても「いつまで働けばよいか」という人生設計（ライフプラン）が立てやすいという側面があります。
企業側の労務管理・人件費コントロールの容易さ
日本企業に多い年功序列型の賃金体系では、年齢とともに賃金が上がります。定年というゴールがあるからこそ、企業は将来の人件費の総額を予測しやすく、定期的な新卒採用の計画を立てることができます。

2. 定年制は「不要（撤廃すべき）」とされる主な理由

一方で、深刻な労働力不足の解消や、個人の能力を最大限に活かすという観点からは、定年制のデメリットが強調されています。

深刻な労働力不足への対応（シニアの活用）
少子高齢化によって現役世代の急減が続く中、元気で働く意欲のあるシニア層は貴重な労働資源です。一律の年齢で戦力外通告のように退職させることは、社会全体にとって大きな損失（機会損失）であるという考え方です。
年齢による一律な差別の撤廃（エイジズムの克服）
健康状態や業務能力には、年齢に関わらず大きな個人差があります。「〇〇歳だから」という理由だけで一律に退職させる、あるいは一線から退かせることは、能力のある個人に対する不当な扱い（年齢差別）にあたるという指摘が、欧米などを中心に根強くあります。
若年層への負担増の軽減
シニア層が自立して長く働き、収入を得て税金や社会保険料を納める側に回り続ければ、現役世代（若年層）が支える社会保障（年金・医療・介護）の経済的負担を相対的に減らすことができるというマクロ経済的な視点もあります。

3. 若年層の就業率を考慮した「トレードオフ」の考察

定年制を考える上で最も重要なのは、「高齢層の雇用継続」と「若年層の就業・キャリア機会」のバランス（トレードオフ）をどう取るかです。

いくつかの国や企業の事例から、このバランスの取り方には以下のようなアプローチが見られます。

① 成果主義・ジョブ型雇用の導入（欧米型）

アメリカやイギリスなどでは年齢による定年制が原則禁止されています。これが成立するのは、日本のような「年功序列（勤続年数で給与やポストが決まる）」ではなく、「成果主義・ジョブ型（職務内容と成果で評価される）」だからです。

能力が衰えれば自然と成果が出なくなり、ポストを維持できなくなるため、定年制がなくても若手への交代（流動性）が自然に発生します。これにより、若年層の就業率や機会を不当に奪うことなく、全世代が実力で競い合う環境が保たれます。

② ポスト定年・役職定年と再雇用の組み合わせ（日本型）

現在の日本で多く採用されているのが、60歳などで「役職」を退き（役職定年）、65歳までは給与水準を下げて契約社員等で継続雇用する（再雇用）というハイブリッド型です。

これにより、シニアの経験を活かして労働力を確保しつつも、管理職などの上位ポストを若手・中堅に譲ることで、若年のキャリアパスを塞がないという工夫がなされています。

💡 結論：これからの時代における定年のあり方

これからの時代、「年齢という一律の数字による定年」は段階的に必要性が薄れていく、あるいは変革を迫られると考えられます。ただし、それを実現するためには、「若年層の就業機会や昇進を邪魔しないための、柔軟な雇用・賃金システムの構築」が絶対条件となります。

理想的な着地点は、以下のような構造への移行です。

年齢ではなく「役割・成果」で区切る：年齢に関係なく、パフォーマンスを発揮している人はそのポジションにとどまり、そうでない人は若い世代に席を譲る。
多様な働き方の選択肢（リタイアのグラデーション）：ある日突然100から0になる「一斉退職」ではなく、週3日勤務にする、アドバイザー役に回るなど、グラデーションをつけながら現役を退いていく。

社会全体で若者の未来（就業と成長）を守りつつ、シニアの知恵と活力を生かすための「新しい雇用のルール（インフラ）」を整えることこそが、いま最も求められていると言えます。

この「全世代が納得できる雇用のバランス」という視点について、どのようなアプローチが最も現実的だと思われますか？