経験が人を育てるってあまりにも普通過ぎる

こんにちは

猫好き父さんです

ドラマを作る側に

人材育成スキルがない

属人的なシナリオに

なってしまう

これじゃ

ダメだな

画像は公式からの引用です

あらすじ
進藤一生（江口洋介）が都立第三病院の救命救急センターに正式に着任する。辻智宏（八嶋智人）がそのことを救命救急センターの専攻医・宮沢蓮（木戸大聖）らに伝えるが、歓迎ムードとはいかない空気が流れる。そこへ、和食界の有名料理人、小野川卓（山中崇）が搬送されてくる。宮沢とＣＴ画像を見ていた進藤は開頭手術を決断し、
オペのサポートに専攻医・天野智也（萩原利久）、研修医・田中芽生（横田真悠）、研修医・長良達平（中山翔貴）を指名。オペから外された宮沢は納得がいかず、初療室を出ていく。一方、ＩＣＵでは３日前に吐血して運ばれてきた高齢の末期胃がん患者・高木清一郎（古川慎）が心肺停止に。宮沢、益田藤吉郎（田島亮）、畦地優夏（杏花）らが処置をしている中、小島楓（松嶋菜々子）が駆けつける。
心肺停止から３０分が経っても、小島は患者を救えるという可能性をわずかに感じていたが、宮沢は胸骨圧迫を続けていたその手を止めてしまう。高木は一命を取り留めたものの、小島は宮沢の患者に対する意識の薄さを気にかける。一方、小野川の処置を終えた進藤は、宮沢を小野川の担当医に指名する。そこには進藤の思惑があるようで…。

出演者

江口洋介、松嶋菜々子、木戸大聖、萩原利久、白石聖、横田真悠、中山翔貴、杏花、金田哲、長井短、田島亮、谷恭輔　／　宮野真守　／　八嶋智人、沢村一樹
ご案内

【公式ＨＰ】 https://www.fujitv.co.jp/kyumei24_6th/　【公式Ｘ】【公式Ｉｎｓｔａｇｒａｍ】【公式ＴｉｋＴｏｋ】＠ｋｙｕｍｅｉ２４＿ｆｕｊｉｔｖ　【ＴＶｅｒ】 https://tver.jp/series/srkg7092fi　【ＦＯＤ】 https://fod.fujitv.co.jp/title/00jr/
スタッフ

【脚本】田辺満、市東さやか、三浦駿斗、ひかわかよ　【音楽】得田真裕　【主題歌】ＤＲＥＡＭＳ　ＣＯＭＥ　ＴＲＵＥ『サヨナラとバトン』（ＤＣＴ　ｒｅｃｏｒｄｓ／ＵＮＩＶＥＲＳＡＬ　ＳＩＧＭＡ）　【プロデュース】足立遼太朗　【プロデューサー】鹿内植　大瀬花恵（ＦＣＣ）　【演出】柳沢凌介、水田成英（ＦＣＣ）、星野和成、日髙貴士
スタッフ２

【制作協力】ＦＣＣ　【制作著作】フジテレビジョン

／第2話ご覧いただきありがとうございました！＼《第1話/第2話TVer見逃し配信中》見逃した方、もう一度見たい方は配信でご覧ください！月9ドラマ #救命病棟24時 🏥 #木戸大聖 https://t.co/94rhWqlxVc
— 『救命病棟24時』10月期月9ドラマ【フジテレビ公式】 (@kyumei24_fujitv) October 20, 2026

個人や組織の中に蓄積された「経験値（知識・ノウハウ・過去の成功/失敗体験）」は、そのまま放置していると「特定の人しかできない（属人化）」状態になり、人材育成には活かされません。

経験値を再現性のある「再現可能なスキル・知見」に昇華させ、人材育成に循環させるための5つのステップと、具体的な仕組みづくりについて解説します。

經驗値を活かすための5つのステップ

経験値を育成に繋げるには、経営学者イクセジロー（野中郁次郎）氏の「SECI（セキ）モデル」にもあるように、「暗黙知（個人の感覚や経験）」を「形式知（言葉や図解）」に変えて共有するプロセスが不可欠です。

[1. 経験の言語化] → [2. 失敗・成功の構造化] → [3. 伴走型伝承 (OJT)] → [4. 制度化] → [5. 実践とリフレクション]

1. 「暗黙知」を言葉にする（経験の言語化）

ベテランや成果を出す社員の経験値は、本人にとって「感覚でやっていること（暗黙知）」になりがちです。まずはこれを言語化します。

「なぜうまくいったのか？」の問いかけ

単に「気合で乗り切った」「なんとなくうまくいった」で終わらせず、「どのタイミングで」「誰に」「どういうアプローチをしたか」をヒアリングやインタビューで深掘りします。
失敗体験（しくじり先生）の共有

成功体験よりも「失敗から学んだヒヤリハット」や「トラブル対応の判断基準」の方が、後輩にとっては再現性の高いノウハウになります。

2. 「マニュアル・ガイドライン」に構造化する

言語化された経験値を、誰もがアクセスして学べる状態にします。

単なる手順書ではなく「判断基準」を記載する

作業の流れ（How to）だけでなく、「なぜその順番で行うのか」「トラブルが起きたらどう判断するか（Why/If）」という経験者の「思考プロセス」をマニュアルに組み込みます。
ケーススタディ（事例集）の作成

過去の難案件やイレギュラー対応を「ケーススタディ」として教材化し、研修などで「自分ならどう判断するか？」を模擬体験させます。

3. 「伴走型」で経験を直接伝承する（OJT・メンター制度）

マニュアルを読むだけでは経験値は身につきません。実際の業務を通じて「生の経験」を伝えます。

段階的な権限移譲（モデリング）
1. 見せる：先輩の仕事を観察させる（観察学習）
2. 一緒にやる：先輩のサポートのもとで実践させる
3. やってみせる：後輩主体でやらせて、先輩が見守る
4. 任せる：一人立ちさせ、振り返り（フィードバック）を行う
シャドーイング（同行・観察）

商談や現場作業に同行させ、先輩が現場でどう瞬時に判断しているかを間近で見せます。

4. 経験値を共有する「仕組み・場」をつくる

個人の経験値が組織全体に回るインフラを整えます。

ナレッジシェア（勉強会・社内wiki）の定例化

週1回・月1回など、「最近の成功事例・失敗事例」を15〜30分程度で軽やかに共有する場を作ります（社内Notion、Slack/Teamsのチャンネル活用など）。
リフレクション（振り返り）の習慣化

プロジェクト終了時や週の終わりに、「Keep（良かったこと）・Problem（課題）・Try（次に試すこと）」を言語化する振り返りミーティング（AAR: After Action Review）を行います。

5. 「経験学習サイクル」を回させる

育成される側（若手・後輩）自身が、自分の経験から学べるサイクルを定着させます。

【具体的経験】業務に挑む ➔ 【内省的観察】振り返る ➔ 【持論化】コツを掴む ➔ 【能動的試行】次に活かす

後輩が業務を終えた後、上司や教育担当者が「今回の案件で学んだ一番のコツは何？」「次同じことが起きたらどうする？」と問いかけ、後輩自身の「経験値化」を促します。

経験値を活かした人材育成を成功させるポイント

「教える側」の評価制度を作る

「自分の経験やノウハウを抱え込む方が得（自分の価値が高まる）」という環境ではナレッジ共有は進みません。「後輩を育てること」「ノウハウをアウトプットすること」を正当に評価・表彰する仕組みが必要です。
心理的安全性を確保する

特に「失敗体験」の共有は、咎められない安心感があって初めてオープンになります。「失敗は組織の資産」という文化を作ることが重要です。